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日资企业是如何考评人才?

来源: 时间:2016-12-13 作者: 浏览量:
一个企业是否充满生机,正常高效地经营,评价是很重要的人事管理手段。松下电器(中国)公司董事长张仲文认为,评价的核心是过程管理,不仅是考察指标完成了多少,销售额达到多少。年初下指标,年末核算的做法,日资企业一般不采用。 

评价对象主要是决策层、管理层和执行层,对管理层的评价是其中重要一环。不少日资企业对管理层是从以下五个方面进行考核和评价的:☆统率力在日资企业,评价管理人员是否具有统率力,主要看他会不会作计划,该部门所有的管理是否建立在事前管理上。据说世界上在办公室使用铅笔和橡皮最多的是日资企业,管理人员要不断地修改。我曾经在日本问一个松下公司的管理人员什么是管理,他想了很久说:“就是作计划。” 
 
预见力 

再好的计划执行中也会遇到各种各样的问题,一个好的管理人员就必须有问题意识。如果问一个部门经理这项工作还有没有什么问题,他回答说:“放心吧,什么问题都没有了。”那就真的让人不放心了。 

松下(中国)公司的前任经理曾长期在松下幸之助手下工作,在管理风格上深得松下真传,他经常说:“着火”了知道找盆水,什么人都可以做到,而管理者的责任在于不“着火”。 
 
协调配合力 

各部门之间是平级的,平级能不能主动配合,是考核中层管理人员是否具有管理水平的重要标准。两个平级的管理人员遇到问题总让上级裁决,就是没有协调配合力的表现。 

我们公司曾经有一个管理人员工作很努力,但这人有一个特点是拿到有价值的资料就锁到抽屉里,有时宁可回家加班也不愿在办公室与大家共享资料。当然这个人被辞退了。现代社会竞争激烈,没有群体的作用,什么事都做不好。现在企业面临不断变化的市场,人与人、部门与部门之间是交叉的、动态的,中间出现缝隙,一定有不到位的,需要大家主动补位配合,就像打排球。 
 
培育部下的能力 

松下公司有一个规定,权力必须下放,但责任不能下放,比如一个科有51个人,每个人都能代表这个科出动谈业务,但出了问题责任是科长一个人的。别人看一个部门也是看群体能力,科长有责任使每个人不断提高。 
 
全局观和创新力 

这一点是要求所有的中层管理人员能站在公司总经理的角度看问题,不墨守成规。 
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